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[Biz Focus] 유능한 여성을 최전방 배치했더니 주가 급등하더라
여성인재 등용, 이젠 공정성 아닌 경쟁력 문제
기사입력 2018.01.26 04:05:02
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글로벌 CEO 리더십 컨설팅 회사 이곤젠더는 2015년부터 매년 전 세계에서 `Leaders & Daughters 행사`를 개최하고 있다. 한 가정의 어머니이기도 한 여성 리더와 미래 여성 리더가 될 딸을 함께 초대해 그들이 현재 또는 미래에 직면하게 될 기회와 도전에 대해 솔직하게 논의하는 장을 마련하는 것이 목적이다. 한국에서는 지난해 3월 첫 번째 행사를 개최했다. 참석자는 13명이었다. 각 나라별로 행사 규모에 있어 차이가 있다고는 하지만 뉴욕에서는 300여 명이 참석했고, 런던에서는 200여 명이 참석했기 때문에 `13명`이라는 참석자 수는 상당히 아쉬울 수밖에 없다. 다른 나라와 비교해 한국의 참여 인원이 적었던 이유 중 하나는 초대할 만한 여성 임원의 수가 절대적으로 적었기 때문이다.

최근 한 조사에 따르면 한국 대기업의 여성 임원 비율은 2.4%에 불과하다. 아시아·태평양 지역 평균은 12.4%다. 한국은 조사 대상 20개국 가운데 최하위를 차지했다. 이 같은 사실을 단순히 숫자로만 볼 문제가 아니다. 4차 산업혁명을 앞둔 오늘날, 유능한 여성들의 암울한 현실을 반영한 대한민국의 자화상인 셈이다. 일례로 한국의 모 재벌 회장은 회사 최고 인사 담당자에게 임원으로 승진될 가능성이 있는 모든 여성 직원의 명단을 작성해 달라고 요청했는데, 전체 그룹에 중간관리자 여성이 단 한 명도 없다는 사실을 깨달았다고 한다.

그렇다면 한국 기업들이 `성 다양성`을 갖추기 위해서는 어떻게 해야 할까. 이곤젠더는 이 문제에 적극적으로 대처할 수 있도록 다음과 같이 세 가지 중요한 단계를 제시한다.

◆ 측정 대상을 관리하라

한국 조직들은 성능과 효율성을 향상하기 위해 시스템을 감시하고 데이터를 분석하는 것에 익숙하다. 인사 담당자는 대학 신입생 모집에서 승진, 고위직에 이르기까지 성 다양성에 대해 동일한 접근 방식을 적용해야 한다. 즉 기능과 위치로 데이터를 분석해야 하고, 만약 여성 수가 많지 않다면 외부에서 채용하는 것도 고려해야 한다.

◆ 최전방에 집중하라

성 다양성은 종종 조직 문화와 정책적 측면에서 거론되지만 조직의 다양성은 실제로 작은 결정들의 집합체다. 팀 구성원부터 임원에 이르기까지 기업 리더들은 모든 수준에서 성 다양성을 유지해야 한다. 또 여성들이 스스로 증명하고 다음 단계로 나아가는 데 필요한 기회와 지원을 적극적으로 제공해야 한다. 기업 정체성의 일부로서 성 다양성을 받아들인 회사는 출산휴가 등 복지제도가 잘돼 있을 뿐만 아니라 여성을 차별하지 않는 수평적인 기업 문화가 자리 잡게 된다. 남녀 간 연봉 격차도 줄어든다.

◆ 지원 정책과 프로그램을 만들어라

수십 년 동안 불합리했던 제도적 변화 없이 여성들이 임원직에 오를 수 있다고 기대하는 것은 현실적이지 못하다. 기업들은 잠재력 있는 여성들이 더 발전할 수 있도록 리더십 개발과 같은 멘토 프로그램을 제공해야 한다. 국내에서 여성 임원 비율이 높은 기업들을 살펴보면 탄력적인 출퇴근 시간을 도입하는 등 임직원의 육아 부담을 덜어주고 일과 가정의 양립을 위한 다양한 복지 제도를 갖추고 있다.

록히드마틴의 사례를 보자. 이 회사는 시가총액 85조원 수준의 세계 최대 방산기업이다. 전 직원은 12만명인데 이 중 여성 비율이 23.6%다. 이 비율만 보자면 다른 기업들과 큰 차이가 없어 보인다. 또한 과거 10년 전 대비 여성 비율이 4%만 늘었을 뿐이다. 하지만 이사회에서 여성 비율은 다르다. 과거 10년 전 대비 무려 20%가 늘어 현재 33% 수준이기 때문이다. 여기서 주목할 점은 여성 임원이 늘어나기 시작한 2010년 이후 주가가 상당히 빠르게 올랐다는 점이다.

국가적 측면에서 보자면 `성 평등`이란 공정성 문제뿐 아니라 경제적 안정성 문제도 함께 내포하고 있음을 인지하고 여성 권리를 신장하기 위해 다방면으로 노력해야 할 때이다. 한국은 아시아에서 네 번째로 큰 경제 규모를 가진 경제대국이다. 지금과 같은 결과를 얻기 위해 그간 부단히 노력해왔다.

하지만 인구 고령화로 경제인력이 줄어들고 경쟁은 날로 증가하는 현 사회에서 인구 절반에 해당하는 여성의 능력을 과소평가하는 사회적 관습은 더 이상 감당할 수 없는 사치로 다가오고 있다. 기업들은 워킹맘을 인재 유치 및 보유에 도움이 되는 중요한 리더십 자산으로 간주해야 한다. 또 정부는 일과 가정의 양립성을 유지할 수 있는 정책을 더욱 적극적으로 시행해 성 다양성을 우선시하는 모범 사례를 보여야 할 것이다.

말레이시아 정부는 2011년, 향후 5년 내에 여성이 이사 자리의 30%를 차지하게 하겠다는 구체적 목표를 설정한 바 있다.
이 시책은 말레이시아 기업에서 여성 임원 비율을 7.6%에서 16.6%로 두 배 이상 높이는 성과를 거뒀으며 지금도 목표치를 이루기 위해 진행되고 있다.

한국 역시 능력 있는 여성을 발굴하고 진정으로 변화하기 위해 보다 더 적극적이고 지속적인 노력이 필요하다. 기업들은 성 다양성을 촉진하는 개별적 시도를 하고, 재계와 여성가족부는 성 다양성에 대해 진지한 국가적 대화를 강화하며 구체적 목표를 설정해야 한다.

[이곤젠더 김유진 대표 / 전미정 팀장]
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