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[Hello CEO] 기업들이 `3P` 마인드에 집중하게 되면 여성도 조직서 꼭대기로 올라갈수 있어
여성권리 강화 앞장 클라우디아 찬 S.H.E. 글로벌 미디어 설립자
기사입력 2018.03.09 04:07:01
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2002년 한 여성은 파티 플래닝 회사 아이라운지(iLounge)를 창업한다. 2년 후 그는 당시 성장하고 있었던 여성 엔터테인먼트 미디어 회사인 셰키스(Shecky`s)의 창업자를 만나고 셰키스와 아이라운지를 합병한다. 그 후 이 여성은 약 10년 동안 셰키스의 공동 오너이자 사장으로 활동하며 큰 성공을 누리게 된다.

이 이야기의 주인공은 중국계 미국인 클라우디아 찬(Claudia Chan)이다. 그가 셰키스의 공동 오너가 된 것은 고작 25세 때다. 29세가 됐을 때 셰키스는 이미 수백만 달러 규모의 사업으로 커졌다. 하지만 그의 화려한 경력과 달리 찬은 더 큰 의미를 지닌 일에 목말라하기 시작했다. 커리어를 쌓아갈수록 회사 비전과 문화에 대한 의견 차이에서 오는 공동 오너 남성 파트너와의 마찰은 심해져갔다. 그와의 마찰이 심해질수록, 찬은 그동안 본인이 일궜던 모든 것이 무너질 수 있다는 생각에 더 불안해져만 갔다. 그래서 35세가 되던 해, 찬은 셰키스를 떠났다. 이후 그는 다양한 콘퍼런스에 가고 책을 읽으며 자기 계발과 리더십 성장에 한 걸음 더 나아갔다. 그러던 중 니컬러스 크리스토프와 셰릴 우던 기자 부부의 공동 저서 `절망 너머 희망으로`를 읽고 여성들이 겪고 있는 비극적인 일들을 알아가며 아직도 이 세상에 여성들이 겪고 있는 억압과 차별이 얼마나 심각한지를 절실히 깨달았다.

찬은 그때 여성 권리 강화(women empowerment)의 길로 커리어를 바꿔야겠다고 마음먹었다. 2012년 그는 여성 교육 네트워크인 `S.H.E. 글로벌 미디어`를 설립했고, 매년 여성 리더십에 대해 다루는 `S.H.E. 서밋`을 개최했다. 이제까지 해당 이벤트에 참여한 연사는 유명 가수 켈리 클라크슨, 말랄라 펀드 공동 설립자 시자 샤시드를 포함해 400명 이상이다. 매경 비즈타임스는 찬 설립자와 인터뷰하며 글로벌 이슈인 여성 리더십에 대해 물었다. 인터뷰는 그의 저서 `더 나은 세상을 만들려면(This Is How We Rise: Reach Your Highest Potential, Empower Women, Lead Change in the World)`을 중심으로 진행됐다. 찬 설립자는 "여성이 기업에서 꼭대기 자리로 올라가기 위해선 사람들의 사고방식이 `내가 아닌 우리(me for we)`로 바뀌어야 한다"고 단언했다. 나아가 "여성들이 다른 여성을 돕지 않으면 누가 여성들을 도울 수 있겠는가"라고 못 박으며 특히 여성들이 본인의 커리어에만 신경 쓰지 말고, 서로를 위해 도움을 줘야 한다고 주장했다. 다음은 찬 설립자와의 주요 일문일답 내용.

저서에서 양성평등이 이뤄지고 여성이 꼭대기 자리로 올라가려면 사람들의 사고방식이 `우리가 아닌 나(me over we)`에서 `내가 아닌 우리(me for we)`로 바뀌어야 한다고 주장했다. 무슨 의미인가.

▷우리가 갖고 있는 `우리가 아닌 나` 사고방식, 다르게 표현하면 본인 중심으로 생각하며 사는 방식은 퇴보의 길을 걸어가는 방법이다. 이런 이기주의적 사고방식 대신 우리는 `내가 아닌 우리`의 마인드를 받아들이고 키워가야 한다. 그러면 더 나은 사회로 가는 길에 기여하는 존재가 될 수 있다.

경쟁이 심한 비즈니스 세계에서는 `내가 아닌 우리` 사고방식를 갖긴 어렵다.

▷우리가 자주 잊고 사는 사실이 있다. 바로 비즈니스는 양질의 제품과 사람들이 필요로 하는 서비스를 제공하는 데 의미가 있다는 점이다. 비즈니스는 어떠한 문제를 해결하기 위해 존재한다. 덧붙여 일자리를 창출하고, 사람들의 커리어를 제공하며, 가족들을 부양하는 데 도움을 준다. 기업들은 세 가지 `P`에 중점을 둬 `내가 아닌 우리` 사고방식을 갖출 수 있다. 바로 목표(purpose), 이익(profit), 그리고 이 세상(planet)이다. 비즈니스 리더들은 이 세상에 좋은 것이 자사 비즈니스에도 좋다는 점을 이해해야 한다. 이를 실천하는 좋은 기업의 예로는 탐스슈즈가 있다. 탐스슈즈는 신발 한 켤레를 팔 때마다 신발을 필요로 하는 아이에게 또 다른 한 켤레가 기부되는 형식으로 운영된다.

사실 지난 몇 년 동안 성공한 여성 비즈니스 리더가 많이 생겼다. 그럼에도 불구하고 아직까지 여성들이 비즈니스 세계에서 커리어 성장을 하는 데 어려움을 겪는 이유는 무엇일까.

▷여성들은 남성들이 겪지 않는 내부와 외부 장벽을 경험한다. 사무실은 남성들을 위해 디자인된 곳이다. 나아가 여자들은 좋은 직장에 다녀도 아이를 가지려 퇴사를 하기도 한다. 아이를 낳은 후에는 일과 가정 꾸리기 사이에서 힘들어한다. 이 때문에 다시 회사로 돌아가는 게 쉽지 않다. 양성평등이 얼마나 존재하는지는 국가마다 다르다. 그러나 전통적으로는 비즈니스 세계에서 여성들의 가치가 낮게 평가됐다. 남녀 직원 사이의 급여, 리더십 등의 차이가 여기에서 비롯되는 것이다. 내부 장벽을 얘기하자면 남자와 여자의 자신감(confidence) 차이가 있다. (전반적으로 봤을 때) 여성들은 남성들보다 더 감정적이고 자기비판적이다.

한국에서도 출산 후 여성들의 커리어 발전이 사회적 문제다.

▷미디어, 유명인사, 광고주 모두 여성이 겪는 문제에 대해 말을 더 많이 하는 추세다. 사회운동가(activist)들과 리더들이 여성 문제를 위해 싸우고 이 문제가 더 큰 이슈가 된다면 기업들은 이를 더 심각하게 받아들일 것이다. 하지만 그전에는 직원들이 이러한 문제에 대해 얘기해야 한다. 예로 차량공유업체 리프트(Lyft)는 최근 육아휴직제도를 바꿨다. 리프트의 직원 세라 조할이 더 나은 육아휴직제도를 위해 내부에서 로비를 한 결과 남녀 직원 모두 동등하게 18개월의 유급 육아휴직을 쓸 수 있게 되었다(제도가 바뀌기 전에는 주부양자(primary caregiver, 주로 엄마)가 3개월의 유급 육아휴직을, 두 번째 부양자(secondary caregiver, 주로 아빠)가 4~6주의 유급 육아휴직을 낼 수 있었다).

아무리 여성들의 커리어에 대한 문제가 인식되고 얘기되더라도 한국에서는 상황이 쉽게 변하진 않을 것 같다.

▷한국판 `셰릴 샌드버그`가 필요하다. 중국계 미국인으로서 나는 아시아 문화에서의 남녀 차이에 대해 잘 알고 있다. 더 많은 아시안 여성 리더들이 나와야 한다. 이는 결국 현존하는 아시안 비즈니스우먼들이 자신만의 성공에 중점을 둬서는 안 된다는 의미다.
본인의 커리어가 성장하는 과정에서 (여성이 기업에서 높이 올라가는) 움직임에 기여하고 다른 여자들의 커리어 발전에 도움이 되는 방법을 찾아야 한다. 여자로서 다른 여자를 돕지 않는다면 누가 여자들을 돕겠는가? 그런 의미에서 셰릴 샌드버그 페이스북 최고운영책임자(COO)는 `내가 아닌 우리` 사고방식을 갖춘 완벽한 인물이다. 그는 미국 내뿐만 아니라 전 세계적으로 직장 내 성평등에 대한 인식을 일깨웠다.

[윤선영 연구원]
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