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[View & Outlook] 앞서가는 기업의 `인재관리` 비밀…조직내 문화·구조·정치를 바꿨다
전략적 인재관리 중요성 강조 프레데리크 고다르 HEC 파리 경영대학원 교수

인재관리 해결과제 3가지
다양성 표방하는 `밀레니얼`
한세대 정도 시간남은 `AI`
예측불가능한 시스템 `카오스`

경영성과 내는 기업의 비결
직원 설득할수 있는 `정치`
조직을 설계하는 `디자인`
가치에 대한 직원 `신념` 필요
기사입력 2019.10.17 04:05:02
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"뛰어난 기업과 그렇지 않은 기업의 차이는 직원 개개인의 능력이 아닌 회사의 조직 문화, 구조, 정치 등을 합친 결과물의 차이다."

프레데리크 고다르 HEC 파리(Paris) 경영대학원 교수가 기업 `인사(Human Resource·HR)`를 좌지우지하는 것은 회사의 문화, 구조, 정치 등 3가지 요소라고 주장했다. 그는 최근 서울 중구 신라호텔에서 열린 제20회 세계지식포럼에서 `전략적 인재관리-성공하는 기업의 핵심 열쇠`를 주제로 세션을 진행했다.

고다르는 프랑스 사립 그랑제인 HEC Paris 경영대학원 교수다. 미국 컬럼비아대에서 사회학 박사 학위를 받았다. 경쟁지능(CI)과 소셜네트워크서비스(SNS) 분석이 그의 주력 연구 분야다. 3년 동안 맥킨지앤드컴퍼니에서 근무한 그는 실전 경험을 쌓았다. 고다르는 주로 패션과 디자인 산업 등 창의력 사업을 연구했고, SNS가 브랜드, 소비자에게 미치는 영향을 분석했다. 그는 2012년과 2017년 미국경영학회에서 최고 논문상을 받기도 했다.

고다르는 인재 관리의 중요성을 강조했다. 그는 "하버드대 졸업생이 기업 인사부에 있다고 하면 사람들은 이해하지 못한다"며 "스티브 잡스가 `내가 하는 일에서 가장 중요한 일이 채용`이라고 했듯이 HR는 중요하지만 사람들이 좋아하지 않는다"고 지적했다. 그는 "기업 경영진을 설문조사하면 경영진은 HR를 최우선 관심사로 꼽는다"며 "직원의 리더십을 향상하고 인재 파이프라인을 개발하는 것이 기업 경영에 가장 중요하다는 의미"라고 했다.

그는 우선 인재 관리에서 해결해야 할 3가지 모순을 언급했다. 첫째, `밀레니얼(Millenials)`이다. 밀레니얼은 미국에서 1982~2000년 사이에 태어난 신세대를 일컫는 말이다. 이들은 다른 세대보다 개인주의적이고 SNS에 익숙하다. 고다르는 "경영진이 젊은 세대를 어떻게 관리할지를 묻는다"며 "질문의 답은 밀레니얼도 사람이고 다양할 뿐이라는 것"이라고 했다.

둘째, `인공지능(AI)`이다. 고다르는 "AI는 국가 차원에서 중요한 문제로 새로운 고용을 창출하기도, 고용을 대체할 수도 있다"며 "강력한 AI가 나올 수도 있으나 한 세대 정도 시간은 남아 있다"고 했다.

셋째, `카오스(Chaos)`다. 고다르는 "시스템이 복잡해져 예측이 불가능하다"며 "우리는 인재 관리를 하면서 이러한 문제를 해결해야 한다"고 지적했다.

고다르는 인재 관리를 위해 기업의 정치, 구조, 문화 세 가지가 필요하다고 주장했다. 그가 말하는 정치는 권력이다. 구조는 조직을 설계하는 디자인이다. 문화는 신념이다.

고다르는 정치에 대해 "경영전문대학원(MBA) 학생들은 정치를 아주 좋아하지만 공개적으로 이야기하기를 꺼린다"며 "정치는 피할 수 없고, 미래를 바꿔나가기 위해 중요한 요소"라고 강조했다.

왜 인재 관리에 권력이 필요할까. 고다르는 "변화를 주도하고 사람을 동원하려면 연맹이 결성돼야 한다"며 "정치학자 마키아벨리가 말했듯이 더 나은 세상을 만들려면 정치와 권력을 생각해야 한다"고 말했다. 그는 "인재를 채용·관리하려면 내부 구조에 대한 관심이 필요하고 사각지대를 다뤄야 한다"며 "윤리, 기술 사각지대가 존재한다"고 설명했다. 예를 들어 한 회사가 큰 사업 프로젝트를 추진한다고 가정해보자. 사업 내용도 알차고 발표도 완벽하다. 하지만 그렇다고 해서 프로젝트가 항상 성공하는 것은 아니다. 고다르는 이 과정에서 발표 전에 미리 직원들을 설득하는 작업, 즉 정치가 필요하다고 했다.

고다르는 구조엔 크게 2가지 유형이 있다고 말했다. 새로운 가능성을 탐색하고 혁신하는 `순수한 탐색가`와 효율적으로 운영해 비용을 낮추는 `착취자` 유형이다. 혁신을 많이 내는 기업이 있고 빠르게 시장 변화에 대응하는 기업들이 있다. 고다르는 "기업이 직원들을 착취만 한다면 와해되기 쉬운 반면 탐색가 유형은 시도와 실험을 너무 많이 하기 때문에 실패할 확률이 많다"며 "이 두 개 유형 중간에 위치하는 게 좋다"고 했다. 문화의 경우 다양한 문화가 어떻게 공존할지가 문제다.

기업에 맞는 조직 구조를 갖는 것은 중요하다. 고다르는 "많은 대기업이 매트릭스 조직, 애자일(Agile) 조직 등으로 전환한다"며 "아직 학계에서도 어떤 구조가 좋은지 결론이 나진 않았다"고 했다. 그는 다만 연공서열에 기반한 조직도 장점이 있다고 했다. 고다르는 "성과를 높이는데 연공서열주의가 도움이 될 수 있다"며 "우선 승진으로 일할 유인을 주고 다양한 직급의 사람이 다양한 사고를 하게 된다"고 했다. 이어 "연공서열주의는 갈등을 줄일 수 있다"며 "서열주의 자체가 문제가 아니라 사람들이 어떻게 의사소통할지가 더 중요하다"고 강조했다.

다양성을 존중하는 기업 문화도 중요하다.
고다르는 "S&P 500 기업을 대상으로 한 연구 결과에 따르면 윤리, 도덕, 존중 등 뭐라고 쓰든 이는 중요하지 않았다"며 "중요한 것은 실제 회사에서 운용되는 가치"라고 했다. 직원이 느끼는 윤리에 대한 시각, 기업의 직업 윤리를 문화로 삼는 것이 중요하다는 의미다. 고다르는 "정치, 구조, 문화 등 3가지 요소에 창의성을 적용하는 일도 중요하다"고 말했다.

[이새하 기자]
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