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[View&Outlook] 멀리있는 목표 이루려면 눈앞의 유혹부터 버려라
행동변화 전문가 케이티 밀크먼 펜실베이니아대 와튼스쿨 교수

즉흥적으로 만족하는 `현재편향`
행동변화 가로막는 최대 장애물

조직을 제대로 뛰게 하려면
중간목표 설정해 달성케 해야
기사입력 2022.05.19 04:03:02
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[사진 출처 = 게티이미지뱅크]
"행동의 변화를 이끌기 위한 간단한 해결책은 없다. 변화는 사소한 일이 아니다." 케이티 밀크먼 펜실베이니아대 와튼스쿨 교수는 매일경제 MK 비즈니스 스토리 인터뷰에서 행동 변화는 간단하게 이뤄지는 것이 아니라고 단언했다. 그는 개인의 행동 변화를 이끄는 과학적 접근법이 있다고 말하며 "교육에 투자하면 좋은 결과가 있듯이 행동 변화의 과학적 접근법에 투자한다면 개인은 목표한 바를 달성할 수 있다"고 주장했다. 밀크먼 교수는 저서 `슈퍼 해빗(원제 How to Change: The Science of Getting from Where You Are to Where You Want to Be)`에서 개인의 행동 변화를 이끌 수 있는 과학적 접근법으로 유혹묶기(temptation bundling), 게임화(gamification) 등을 제시했다. 유혹묶기는 개인이 실행하기 어려운 일을 할 때만 즐거움을 허락하는 전략이다. 운동할 때 TV를 보는 것이 유혹묶기 전략의 예다. 게임화는 일, 수업, 사내 프로그램 등에 경쟁하는 느낌, 성과표 등 게임의 특성을 추가해 더 흥미롭게 만드는 전략이다.

하지만 과학적 접근법만으로 행동 변화를 이끌기는 힘들다. 인터뷰에서 밀크먼 교수는 개인 행동 변화에서 사람들이 놓치고 있는 부분이 있다고 지적했다. 바로 `행동 변화를 가로막는 장애물`이다. 그에 따르면 사람들은 행동 변화를 효과적으로 이끌 수 있는 방식에만 중점을 두고 행동 변화를 가로막는 요인이 무엇인지 파악하지는 않는다. 나아가 밀크먼 교수는 "개인 행동 변화의 큰 장애물 중 하나는 즉각적인 만족을 느끼려는 경향인 `현재 편향(present bias)`"이라고 말했다. 다음은 밀크먼 교수와의 일문일답.

―행동 변화를 연구하며 가장 놀라웠던 결과가 있다면.

▷개인 행동 변화의 큰 장애물 중 하나는 `현재 편향`이다. 이는 장기적 보상보다 즉각적인 만족을 느끼고자 하는 경향이다. 가령 누군가가 무엇을 먹을지 고민한다고 가정해보자. 장기적 보상을 불러오는 건강식품이 아닌 즉각적인 만족을 주는 음식을 먹게 되는 것이 현재 편향의 영향이다. 대다수 사람은 현재 편향을 뛰어넘는 올바른 방법을 자기통제라고 생각한다. 하지만 연구 결과에 따르면 현재 편향을 뛰어넘는 더 나은 방법은 장기적 목표에 도달하기까지의 과정을 재미있게 만드는 것이다. 대개는 `장기적 목표를 달성하기 위해 가장 효과적인 방법이 뭘까`라고 생각한다. `장기적 목표를 달성하기 위해 택할 수 있는 재미있는 방법이 뭘까`라고 묻는 사람은 거의 없다. 하지만 아일릿 피시바흐 시카고대 부스경영대학원 교수와 케이틀린 울리 코넬대 SC 존슨 경영대학원 교수의 연구는 장기적 목표로 향하는 길을 즐겁게 만드는 사람들이 목표에 더 끈질기게 간다는 점을 밝혔다. 이것이 내가 찾은 가장 중요하고 가장 놀라운 연구 결과였다.

―저서에서 `개인이 스스로의 행동을 변화하기 위해서는 행동 변화를 가로막는 장애물을 깨달아야 한다`고 말했다. 이에 대해 더 자세히 설명해달라.

▷개인과 조직은 행동 변화를 위해 효율적인 방법으로 보이는 것에 집중한다. 가령 `큰 목표 설정하기`가 있다. 목표를 크게 잡으면 이를 달성하기 위해 개인이나 조직 행동에 변화를 줄 수 있다고 사람들은 생각한다. 하지만 개인과 조직이 놓치는 것이 있다. 이들이 해야 할 질문은 `행동 변화를 가로막는 장애물이 무엇인가`다. 누군가가 데드라인에 맞춰 업무를 끝내지 못한다면 왜 기한에 맞춰 일을 마치지 못하는지 파악해야 한다. 일에 대한 즉각적 만족이 없어서인지, 해당 업무가 우선순위가 아니어서인지, 해당 업무를 수행하는 데 자신감이 없어서인지 등 원인을 알아야 그에 맞는 해결책을 찾고 개인의 행동 변화를 이끌어 업무를 마치도록 할 수 있다.

―직장에서 조직원의 행동 변화를 이끄는 요인은.

▷하나는 인센티브다. 행동 변화에 대한 보상체계가 있으면 조직원들이 동기 부여된다. 다른 하나는 사회적 요인이다. 동료들이 변화하면 개인 역시 바뀌고 싶은 마음이 들 수 있다. 내재적 동기도 있다. 돈과 사회적 지위가 아닌 의미 있는 일을 하기 위해 조직원의 행동 변화가 일어날 수 있다.

―앞서 개인 행동 변화의 큰 장애물로 현재 편향을 설명했다. 직장에서 현재 편향은 어떻게 일어나는가.

▷조직원이 6개월 후에 끝내야 하는 보고서가 있다고 가정해보자. 보고서 작성을 시작한 이후 해당 조직원은 틈틈이 휴식 시간을 보내고 소셜미디어도 하며 여유 있게 작업한다. 매일 조금씩 보고서를 작성하지만 긴급한 일이 아니기 때문에 여유를 부리는 것이다. 이렇게 시간을 보낸다면 갑자기 보고서 마감이 일주일 앞으로 다가올 수 있다. 데드라인이 가까운 시일에 있지 않다 보니 오늘 할 일을 내일로 미루고 당장의 만족(예컨대 커피 타임 갖기)을 갖는 현재 편향이 일어난 것이다.

―현재 편향은 어떻게 줄이거나 없앨 수 있나.

▷간단한 방법이 있다. 관리자가 조직원에게 6개월 같은 장기적 데드라인이 아닌 단기적 데드라인을 주는 것이다. 조직원에게 업무를 나눠 하나씩 일주일 안에 끝내달라고 요청하면 조직원은 업무를 미루지 않을 것이다.
이렇게 업무를 나눠 달성하는 `서브 목표`를 세운다면 조직원은 업무를 잘할 수 있을 것이라는 자신감이 더 들고 업무를 미루는 경향도 줄어든다. 또한 조직원들에게 업무가 즐겁도록 느끼게 만드는 것 역시 현재 편향을 줄이는 전략이다. 업무에 즐거움을 가지면 조직원들은 소셜미디어 등 개인적 즐거움을 찾지 않게 될 것이다.

[윤선영 연구원]
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