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[Biz Focus] `바르샤맨` 메시가 비판한 `바르샤 회장` 리더십
직원 유형은 네가지…리더십도 네가지로 다가서라

메시 같은 `스타 직원`에겐
구체적 목표 이룰 수 있게
영감을 주는 리더십 필요

가능성 있는 직원엔 `코칭`
기회주의자는 `보수 인상`
폭탄직원엔 `단호한 리더십`
기사입력 2020.10.29 04:03:02
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지난 8월 26일 축구선수 리오넬 메시는 부로팩스를 통해 보낸 문서에서 FC 바르셀로나에 팀을 떠나겠다는 의사를 밝혔다. 부로팩스는 스페인에서 사용하는 중요한 문서를 안전하게 보내는 우편 방식이다. 해당 소식이 전해진 후 주제프 마리아 바르토메우 FC 바르셀로나 회장에게는 메시와 협상을 해야 하는 막중한 책임이 떨어졌다. 메시는 최종적으로 FC 바르셀로나에 1년 더 있는 것으로 합의했다. 메시는 "잔류를 선택했다. 사랑하는 바르셀로나 클럽에 맞서 법정에 절대 서지 않을 것"이라고 말했다.

과연 이는 바르토메우 회장의 승리였을까? 메시가 공개적으로 바르토메우 회장의 리더십 스타일을 비판했던 것 등을 고려하면 절대 아니다. 스페인 작가 마루자 토레스는 해당 사태와 관련해 트위터에 이런 글을 올렸다. "메시에게 일어나고 있는 일은 다른 곳에서도 일어나고 있다. 실력이 그저 그런 사람이 리더인 경우 인재들에게는 기회가 없다. 이런 상황에서 인재들은 조직에 계속 있으며 점점 잊히거나 다른 조직으로 이동한다." 메시는 결과적으로 FC 바르셀로나에 1년 더 있게 됐지만 그의 결정은 일명 `스타 직원` 관리법에 대해 생각하게 만든다. 스타 직원 관리의 핵심은 해당 직원에게 영감을 줄 수 있는 프로젝트를 선사하는 것이다. 급여보다 훨씬 더 의미 있는 무언가를 줘야 한다는 뜻이다.

메시처럼 기업에서도 팀의 리더로 뛰어난 실력을 갖추고 성과를 보여주고, 기대한 것보다 조직에 더 많이 헌신하는 스타 직원들이 있다. 이런 스타 직원들이 어느 날 갑자기 기업을 떠나는 이유는 무엇일까? 스타 직원이 돌연 퇴사하면 조직뿐만 아니라 남아 있는 조직원들에게도 큰 타격을 입힌다.

그렇다면 조직은 어떻게 스타 직원들에게 동기를 부여하고 그들을 만족시킬 수 있을까? 우선 직원들에 대한 전반적 이해가 필요하다. 모든 직원은 똑같지 않다. 즉, 직원마다 다른 성격과 개성을 갖추고 있기 때문에 성공적인 리더는 직원이 어떤 유형의 사람인지 알고 그에 맞춰 직원들을 대해야 한다.

직원들의 차이는 크게 두 가지 요소로 나뉜다. 성과와 회사에 대한 헌신이다. 이를 토대로 직원은 크게 네 가지 유형으로 분류된다. 스타 직원, 가능성 있는 직원, 기회주의적 직원, `폭탄 직원(toxic employee)`이다. 네 가지 타입의 직원에 맞춰 각기 다른 리더십이 필요하다.

스타 직원에 대해 먼저 살펴보자. 이들의 능력과 조직에 대한 의리는 의심할 여지가 없다. 스타 직원은 조직의 가치를 따르고, 조직을 위해 (자신을) 희생할 수도 있다.

그들에게 업무(책임)가 주어지면 맡은 일에 충실히 다할 것이라는 생각이 들고 마음이 놓인다. 나아가 스타 직원은 야망이 있고 지속적으로 무언가를 이뤄나가야 한다. 도전정신이 있고, 지속적으로 무언가를 배운다. 또한 다른 사람들에게 본보기가 된다. 동료들과도 잘 지내고, 동료들에게 동기를 부여한다. 메시는 이러한 스타 직원에 속한다. 그는 세계적 실력을 갖춘 축구선수다. 최근 사태로 FC 바르셀로나에 대한 그의 의리에 의문을 제기한 사람들이 있지만, 그는 이후 "FC 바르셀로나는 내가 사랑하는 클럽이다. 이는 변하지 않을 것"이라고 이야기하며 해당 구단에 대한 애정을 다시 한번 공표했다.

이러한 스타 직원에게 필요한 리더십은 `영감을 주는 리더십`이다. 메시는 바르토메우 회장의 리더십에 대해 "뚜렷한 목적의 프로젝트가 없다. 아무것도 없다(there is no project here, there is nothing)"고 비판했다. 이는 스타 직원에게는 맞지 않는 리더십 스타일이다. 스타 직원의 (업무) 만족과 생산성은 개인에게 영감을 주는 리더십으로부터 온다. (리더가) 구체적 목표를 세우고, 조직원이 이를 달성하도록 만드는 것이 스타 직원의 마음을 움직인다.

다음으로 가능성 있는 직원들을 말하자면, 이들은 아직 실적을 내지 않고 있지만 긍정적인 태도를 갖고 있고 성과 개선을 할 가능성이 있는 사람들이다. 그들은 조직에 헌신하고 새로운 지식과 능력을 배우고 갖추려 한다. 이러한 `배움의 자세`는 개인이 업무를 하는 과정에서 하는 실수를 깨닫게 하고, 이를 통해 실수를 배우고 고치게 만든다.

이런 유형의 직원들에게 맞는 리더십은 코칭이다. 리더는 해당 직원들이 어느 부분에서 개선할 가능성이 있는지 알아보고 커리어 발전 계획을 세운다. 그리고 이에 대한 코칭을 하며 해당 직원들이 조직의 성공에 기여하도록 만들 수 있다.

세 번째 유형은 기회주의적 직원이다. 이들은 좋은 성과를 내지만 기업에 대한 헌신이 순수하게 금전적 보상에 기반한다. 타사에서 더 좋은 연봉과 혜택을 제시하면, 주저하지 않고 이직을 하는 유형이다. 이는 축구를 포함한 스포츠산업에서도 종종 볼 수 있는 현상이다. 운동선수들은 더 좋은 조건으로 팀을 이적하는 경우가 많다. 이러한 조직원들을 붙잡기 위한 최상의 방법은 보수 인상이다. 물론 이와 관련한 문제는 늘 따른다. 기회주의적 직원에게 현재 소속된 조직이 아닌 다른 곳에서 더 나은 조건을 제시할 가능성은 항상 열려 있다.

마지막으로 `폭탄 직원`은 성과도 안 좋고 태도도 부정적인 사람들이다. 이들은 조직에서 정한 목표에 맞춰 일하지 않고 실수를 저지르면 이를 인정하는 게 어려운 직원들이다. 이러한 문제적 직원들은 팀의 에너지를 저하하고 대립적 근무환경을 만들 수 있다. 폭탄 직원을 관리하기 위해서는 단호한 리더십(assertive leadership)이 필요하다. 리더는 폭탄 직원이 자신의 잘못된 행동을 바로잡을 수 있는 기회를 줄 수 있다. 조직에 도움이 될 수 있는 기회 말이다. 이때 리더는 확실한 목표를 세워야 한다. 만약 폭탄 직원이 목표를 달성하는 데에 진전되는 모습을 보이지 않는다면, 해당 직원을 조직에서 내보내는 것도 고려해야 한다.


뛰어난 리더들은 위 네 가지 직원 유형에 맞춰 리더십을 발휘한다. 스타 직원을 기회주의적 직원, 혹은 `폭탄 직원`으로 생각하고 대해선 안 된다. 리더들은 각 직원 유형에 맞는 리더십을 선보이는지 한번 생각해보길 바란다.

[마르가리타 마요 IE 비즈니스 스쿨 교수]
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